A járvány idején a távmunkával beszűkült az alkalmazottak munkavilága. Egyesek úgy gondolják, hogy az otthonról dolgozó kollégák egyszerűen nem vesznek részt a dolgozók mindennapi életében – és ennek bizony már érezhető a hatása.
Az irodai munka rituáléi között korábban ott volt a kollégákkal való személyes kommunikáció. Csevegés a kávézóban, közösségi születésnapi tortázás vagy a nap végén közös séta az autóig pillanatnyi lehetőségeket teremtettek a kapcsolódásra a napi feladatokon túl. Még akkor is, ha az emberek nem dolgoztak közvetlenül együtt, vagy nem ugyanahhoz a csapathoz tartoztak, volt legalább pár kolléga, akikkel a munkavállalók válthattak néhány szót a nap során.
A távmunkára való átállással ez megváltozott. Manapság az alkalmazottak virtuális csatornákon keresztül dolgoznak, sokkal izoláltabban: interakcióra lépnek azokkal az emberekkel, akikkel megosztják a feladataikat, ám sokak számára nincs munkával kapcsolatos indok arra, hogy olyan kollégákat keressenek meg, akik nem kapcsolódnak szervesen a szerepükhöz, munkafolyamatukhoz, így ezeknek a munkavállalóknak a világa beszűkült – nincs már több „mizujs, hogy vagy” csevegés az IT-s pasival vagy a pénzügyes kolléganővel. Azok a kollégák, akik korábban kis szerepet töltöttek be ám mégis fontos részei voltak a dolgozók irodai életének, ma már gyakorlatilag szellemek.
Nyilvánvaló, hogy ez hatással van a munkavállalókra; A kutatások azt mutatják, hogy sok távolról dolgozó alkalmazott úgy érzi, kevésbé kötődik csapatához és magához a vállalathoz. A probléma megoldása nehéz – elvégre Zoom-olni vagy Slack-en beszélgetni egy alig ismert kollégával munkával kapcsolatos indok nélkül kifejezetten furcsának tűnhet. A járvány utáni munkaközösségek helyreállítására való törekvés azonban kulcsfontosságú lehet a folyamatos munkahelyi jólét szempontjából.
Több mint két éve a pandémia kezdete óta világszerte a szellemi munkát végző munkavállalók kevesebb mint 30%-a dolgozik minden nap az irodában. Ez azt jelenti, hogy az alkalmazottak túlnyomó többsége sokkal kevesebb munkatárssal érintkezik, mint azt korábban személyesen tették.
Egy 2021-es Microsoft-tanulmány saját munkatársairól kimutatta, hogy a távmunkára való átállással az alkalmazottak nemcsak azt változtatták meg, hogy kivel dolgoznak, hanem azt is, hogyan dolgoznak velük. A vállalatnál az üzleti csoportok (például munkacsoportok) és az informális közösségek (például baráti társaságok) kevésbé kapcsolódtak egymáshoz; a különböző csoportokhoz tartozó kollégák 25%-kal kevesebbet kapcsolódtak egymáshoz, mint a járvány előtt. A csoportok is statikussá váltak, mivel a dolgozók a meglévő kapcsolatokra támaszkodtak, ahelyett, hogy újakat kötöttek volna.
A kutatások azt mutatják, hogy sokan érzik úgy, hogy a hosszú virtuális találkozók inkább kimerítőek. Megszűntek a spontán beszélgetések, viccelődések, beszűkült a munkahelyi szociális élet. Az Indeed álláskereső oldal 2021-es felmérése szerint az emberek 73%-ának hiányzott a személyes találkozás, 46%-ának pedig a munkával kapcsolatos mellékes beszélgetés. „Vannak olyan emberek, akik a munkahelyre mint szociális kapcsolódási lehetőségre tekintenek, és szeretik, ha ezeket a társas interakciókat a munkájuk során átélhetik – mondja Simmy Grover, a University College London szervezetpszichológiai oktatója.
Ennek részben az az oka, hogy az emberek munkahelyi szociális kötelékei táplálják a munkahelyi kötődés és összetartozás érzését. Egy amerikai tanulmány kimutatta, hogy azoknak a munkavállalóknak a 65%-a, akik teljes egészében vagy nagy részében távmunkára váltottak, kevésbé érezte a kapcsolatot kollégáival, mint korábban. Egy másik tanulmány pedig alátámasztotta, hogy a munkavállalók csaknem egynegyede úgy érzi, hogy elszakadt a vállalatában zajló eseményektől.
Érthető, hogy a dolgozók hiányolják a napi interakciókat a jó barátokká vált kollégákkal, de vannak olyan okok is, amelyek miatt hiányoznak számukra azok, akikkel alkalom- vagy véletlenszerűen találkoznak a hétköznapjaik során. A külső ismeretségi kört – kollégák, akikkel a kávéfőzőnél a konyhában vagy a recepciónál találkozunk – „laza ismertségnek” (weak-tie friendships) nevezzük. A kutatások azt mutatják, hogy az ezekkel az emberekkel folytatott interakciók – amelyet a könnyed, kötetlen beszélgetések jellemeznek – az összetartozás érzését és így a boldogságot váltják ki, ami pozitív hangulatúvá teszi a munkanapot.
Vannak ugyanakkor olyanok is, akik számára természetesen ezeknek az interakcióknak az elvesztése kevésbé jelentős. Az introvertáltaknak talán nem is hiányoznak „szellemkollégáik”, és vannak, akiknek a távmunka előnyei és kényelme felülmúlják a kevesebb interakcióhoz kapcsolódó negatívumokat.
A vállalatokra is hárul a feladat, hogy jobb módszereket találjanak az online személyes kultúra ápolására, hogy a kollégák továbbra is érdemben kapcsolódhassanak egymáshoz. A jó távoli vállalati kommunikáció olyan dolgokat jelenthet a gyakorlatban, mint például hírlevél, podcast vagy virtuális városháza létrehozása az olyan információk megosztására, amelyeket a dolgozók egyébként elnyeltek az irodában. „Kell hogy megszülessen a határozott szándék ezekre a gyakorlatokra, és általában egy személyre vagy egy csapatra van szükség, akik magukénak érzik a feladatot és valóban odafigyelnek” – mondja Lisette Sutherland, a Work Together Anywhere szerzője.
Sutherland rámutat arra, hogy valódi kapcsolat akkor jön létre, amikor odafigyelünk egymásra, „ezért meg kell találnunk ennek a módját, legyen szó születésnapokról amikről nem feledkezünk meg, vagy csak megbeszélt virtuális kávézásról”. További példa lehet a társasági élet lehetőségeire például egy értekezletbe beillesztett kvíz vagy egy Slack-csatorna létrehozása a nem munkával kapcsolatos csevegésekhez.
Ennek ellenére ezekből az online kapcsolatokból még mindig hiányozhat az a váratlan öröm, amikor a fénymásolónál belebotlunk egy számunkra kedves kollégába, vagy amikor elmesélünk egy viccet még gyorsan a meeting kezdete előtt; ezek a spontán pillanatok, amelyek korábban rendszeresen javítottak a munkahelyi hangulaton, Grover szerint nem könnyű újrateremteni a virtuális világban. Szerző: Andrea Válóczi Forrás