Mik a jogaink, ha elbocsátanak munkahelyünkről Angliában?

0

Elbocsátáskor megszűnik a munkaviszonyunk. Ilyenkor előfordulhat, hogy nem kapunk felmondási időt sem. Ha elbocsátanak minket, a munkáltatónknak alá kell támasztania a döntése okát, és azt, hogy ésszerűen járt el a körülményekhez képest.

uvolnenie-sotrudnika

A munkáltatónknak ezen kívül:

  • következetesnek kell lennie — például, nem bocsáthatnak el olyan dolgokért, amiket a többi alkalmazottak megtehetnek;
  • alaposan ki kell vizsgálniuk a helyzetet, mielőtt elbocsátanak — például, volt-e már panasz ellenünk stb.

Ha részmunkaidős vagy határozott munkaidős alkalmazottak vagyunk, nem kezelhetnek minket hátrányosabban a teljes munkaidős beosztottaknál.

Felmondási idő

Felmondáskor, legalább a munkaszerződésünkben szereplő felmondási időt meg kell, hogy adják nekünk.

Azonban, vannak helyzetek, amikor azonnal, hatálytalanul elbocsáthatnak minket (ha mondjuk, erőszakosak vagyunk valakivel szemben a munkahelyünkön). Erről a későbbiekben még lesz szó a cikkben.

Ha írásban kapjuk meg az elbocsátásunkat

Jogunk van arra, hogy kérjünk a munkáltatónktól egy írásos nyilatkozatot az elbocsátásunkról, amelyben meghatározza az elbocsátásunk okát, ha már két éve vagyunk alkalmazásban az adott munkahelyen.

A munkáltatónak a kérésünket követő 14 munkanapon belül át kell adnia a felmondási nyilatkozatot.

Ha a szülési szabadságunk alatt bocsátanak el, a munkáltatónak szintén nyilatkozatot kell, hogy adjon nekünk a döntésről. Akkor is, ha nem kértük és akkor is, ha kevesebb, mint 2 éve vagyunk alkalmazásban.

Milyen okokból bocsáthatnak el a munkahelyünkről?

Vannak olyan helyzetek, amikor a munkáltatónk okkal dönthet úgy, hogy elbocsát minket. Ezek az okok a következők:

  • Nem tudjuk megfelelően elvégezni a munkánkat (pl. nem tudunk lépést tartani a munkahelyünkön történt változásokkal. Mondjuk, nem tudunk kezelni egy új számítógépes rendszert, vagy nem jövünk ki a kollégáinkkal).

Azonban, mielőtt bármit is tenne a munkáltatónk, először követnie kell a fegyelmi eljárást (figyelmeztetnie kell minket, hogy a munkánk nem kielégítő); ill. lehetőséget kell adnia arra, hogy fejlődjünk (például képzésekkel).

  • Tartós vagy hosszú távú betegség esetén, amely miatt nem tudjuk végezni a dolgunkat

Mielőtt a munkáltatónk csak úgy kirúgna minket, meg kell próbálnia meg találni a módját annak, hogy támogasson minket (megvizsgálni, hogy nem a munka tesz-e minket beteggé, és ha igen, akkor meg kell változtatni a körülményeket, ha ez lehetséges). Ezen kívül, ésszerű időt kell, hogy adjon nekünk arra, hogy felépüljünk a betegségünkből.

Ha valamilyen fogyatékosságunk van, a munkáltatónknak törvényben álló kötelessége az, hogy segítse a fogyatékkal élő dolgozóit a munkahelyen. A fogyatékosság miatti elbocsátás törvénybe ütköző megkülönböztetésnek minősül.

Létszámleépítés



A létszámleépítés miatti elbocsátás a legtöbb esetben törvényes és nem kifogásolható.

A fentieken kívül, jogosan bocsáthatnak el akkor:

  • ha törvénybe ütköző lenne a foglalkoztatottságunk (mondjuk, ha úgy alkalmaznának minket sofőrként, hogy nincs jogosítványunk);
  • ha lehetetlen lenne az, hogy tovább alkalmazzanak mindet (például, leég a gyár, ahol eddig dolgoztunk);
  • ha börtönbe kerülünk;
  • ha nem fogadjuk el a munkahelyünk átszervezése miatt keletkező változásokat, amelyek megváltoztatják az alkalmazotti feltételeinket.

Igazságtalan és konstruktív elbocsátás

Bizonyos esetekben jogi lépéseket tehetünk az elbocsátásunk esetén.

Igazságtalan elbocsátás esetén

Az elbocsátásunk lehet igazságtalan, ha a munkáltatónk nem teszi meg a következőket:

  • nem ad jó okot arra, amiért kirúgott minket;
  • nem követi a vállalat hivatalos fegyelmi vagy elbocsátási folyamatát.

Nagyon valószínű, hogy igazságtalanul bocsátanak el a következő esetekben:

  • ha rugalmas munkaidőt kértünk;
  • ha mondjuk, nem akarunk élni a munkaidőről szóló jogainkkal (pl. úgy döntünk, hogy nem vesszük ki a szünetünket);
  • ha felmondunk és megadjuk a helyes felmondási időt;
  • szakszervezethez csatlakozunk;
  • törvényes ipari megmozduláson vettünk részt, amely 12 hétnél, vagy ennél kevesebb ideig tartott;
  • esküdtszéki szolgálat miatt kimenőre volt szükségünk;
  • szülési szabadságot, vagy örökbefogadási szabadságot kérvényeztünk;
  • a minket megillető szülési szabadságon vagy örökbefogadási szabadságon voltunk;
  • megpróbáltuk érvényesíteni a jogainkat annak érdekében, hogy adókedvezményt kapjunk;
  • rólunk terjedő pletyka miatt;
  • ha erőszakkal nyugdíjba küldenek.

Konstruktív elbocsátás esetén

Konstruktív elbocsátásnak azt nevezik, amikor akaratunk ellenére arra kényszerítenek minket, hogy elhagyjuk a munkahelyünket a munkáltatónk viselkedése miatt.

A munkahelyünk elhagyása okának nagyon komolynak kell lennie. Például:

  • nem fizetnek meg minket, vagy hirtelen lefokoznak, ok nélkül;
  • arra kényszerítenek minket, hogy ok nélküli változtatásokat fogadjunk el a tekintetben, ahogy dolgozunk — például, azt mondják, hogy dolgozzunk éjszaka, amikor a szerződésünk nappali munkavégzésről szól;
  • megengedik, hogy a munkatársaink zaklassanak vagy bántalmazzanak minket.

Ezekben az esetekben a munkáltatónk megszegi a szerződést, amely nagyon komoly dolog. Ezeket meg kell beszélni a munkaadónkkal, mielőtt bármilyen más megoldáshoz folyamodnánk.

Ha van hasonló esetünk, azonnal ott kell hagynunk a munkahelyünket, annak ellenére, hogy a munkáltatónk azt állítja, hogy elfogadtuk ezt a bánásmódot.

Mit tegyünk akkor, ha elbocsátottak minket?

Ha megfenyegettek minket azzal, hogy kirúgnak, vagy már el is bocsátottak, fordulhatunk egy harmadik személyhez, hogy megoldjuk a problémát (megbeszéléssel, békéltetéssel).

Ha szakszervezeti tagok vagyunk, akkor beszélhetünk a szakszervezet vezetőjével.

Ha nem tudjuk megoldani a problémát a munkáltatónkkal, akkor fordulhatunk a munkaügyi törvényszékhez (employment tribunal). Ha így járunk el, akkor az elbocsátásunkat követő 3 hónapon belül kell ezt megtennünk.     Forrás: www.gov.uk

Ugrás a HuNglia főoldalára

Facebook csoportunk / Facebook Oldalunk / Kövess minket lent a csengőre kattintva
Cikk Megosztása: